文／蒋紫楠

我一直记得，张铁志在MaD年会上说过的一句话，“那是人家争取出来的，那是人家前一个时代争取出来的，让他们现在拥有一个比较平等，比较把人当人看的制度。所以如果各位想要做这个制度的话，应该留在你们自己的地方，去争取这个制度，而不是去享受别人已经争取来的制度”。这句话里，把制度换成别的任何一样东西都一样。我从来没有忘记过这句话，所以，身在日本，我选择一直观察和思考，努力融入和了解，只有这样，当我的这段人生旅途结束整理行囊时，我才能把最有价值的东西分享给身边的朋友们。

的确，日本有太多值得我们学习的地方，但不尽然。我并不喜欢一些微信的公众号，一味地夸奖赞美日本。就拿日本遵守制度这一点来说，当你真正在东京生活的时候你就会发现，地铁上给老人让座的人，凤毛麟角，远不比上北京。就这一点，我问过很多人，在日中国人、日本人，甚至包括专门研究日本文化的老师，他们的回答也许会让那些一直标榜日本国民素养的人失望。他们觉得，日本人的排队、鞠躬、服务，都是在社会条框里既有或者默认的条款，所以人们懂得去遵守和执行，但关于“让座”等并没有书写入“环境”中的“礼仪”，大多数人就选择视而不见，漠然对待。当然，政府和社会团体也在就这些问题进行教育和引导，但早上8点的电车里，假装睡着坐在优先席上的年轻人以及正对着他站着的头发花白的老人，这样的场景仍然屡见不鲜。

绕回正题。今年10月，我正式入职一家位于东京的制造业的日企。从去年11月9日拿到内定通知（译：录取通知）至今，正好满一年。日企在制度、管理等诸多方面都与美企、中国企业有着截然的不同，我至今也还没有明确的标准去判断两者的好坏，仅作为依存日本历史、文化特征而形成的这种独特的形式，写下来供大家探讨。

 

面接（译：面试）

说面试之前不得不说日本的定期採用制度（译：人才招聘）。日本的毕业生，大多会在毕业前一年左右的时间，就拿到日本企业的offer。例如，2015年3月毕业的硕士生（日本大学每年4月入学，3月毕业），在硕士一年级的2013年10月，就开始忙碌地准备参加各种招聘会、企业说明会等，在2014年6月前，就基本结束了就职活动。从6月开始至来年的3月毕业，就是专心准备硕士毕业的时间。因此，每年的10月，就是日本学生的内定仪式，而每年的4月，就是学生们去公司报到，参与研修，正式成为社会人的时间。

这样安排的背景，与日本公司每年以4月为一个财务结算开始月有关，学校、公司都以这个时点作为开学、经营计划发表会的日子，因此，定期採用定在这个日期，也显得合情合理。

但是，由于我是通过海外採用计划招募的，所以也并没有加入到定期採用这个制度的大军中。但是日企完全不同的面试形式与内容，也着实令我记忆犹新。

2013年的10月-11月，我每天疲于奔命在找工作的一线。在面对完来自中化集团等国企、玛氏汉高等欧美企业抛来的“你学过什么课程”，“你做过什么实习？具有什么能力？”“你能为我们公司带来什么？”诸如此类的问题后，被日企的人事部长的一句“你的梦想是什么？”吓了一大跳。紧接着，一连串神奇的问题让我不得不怀疑，连同社长（日企的CEO）在内的一伙人，都是看多了《少年Jump》长大的热血迷。“你这辈子最想做的事情是什么？”“你最想成为怎样的人？”“在你心里，日本是怎样的印象？”“你来到我们这里公司，会开心吗？为什么？”。一个关于实习经历的问题都没有，一丁点都没有提到我的功课和GPA，我就这样通过了面试，拿到了offer。

当我现在和Team里的日本人交流的时候，他们反而讶异中国企业问出的那些问题。他们觉得在学校或者实习的短短几年中学到的任何东西，再努力都无法覆盖之后工作的四五十年的全部内容。因此，一个人是否有梦想，他的梦想是否和公司的目标相一致，他这辈子最想要完成的事情、想要成为的人能否在这个公司实现，能不能开心的在这个公司里努力工作、学习新的知识，这些才是最重要的。因此，当我说，我最大的想法就是“Provide Value to Every Person that We encounter”的时候，我看到了社长的笑容，因为我们公司最想要做的，就是希望能把最高的技术转化成最优秀的产品，给客户、给员工、给所有的普通人带来价值。

也许你会问我，那日企将人才招募进来，就真的不需要具备的能力么？日企还有个特殊的制度，就是OJT。即On the Job Training。日企认为，一个具有学习能力、学习热情的人，能在OJT的过程中，获得公司所希望他具有的能力。因此，日企从不希冀你一个新入社员在短短的几个月就能为公司创造出怎样的价值，但他相信，在3年、5年甚至10年后，你能发挥更为重要的作用。

说到这里，就不得不引入下一个日企的制度“终身雇佣制度”与“年功序列”。
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图1：黑色的为实际的工资，蓝色可理解为对应与能力的价值曲线，此图说明新人在入职后创造的价值往往比工资要多，而在40岁以后由于工资一直上涨，却无法提供对应的生产力

 

终身雇佣制度与年功序列

终身雇佣制度很简单，就是加入一家公司然后一直到退休为止都在那里工作。而年功序列则是说，随着年龄的增长，工作年数的增加，工资和地位逐渐上升。

终身雇佣制度在昭和初期约1990年至1910年间就被一度采用过，但主要的对象是工厂拥有熟练技术的技术工，而后由于二战期间的社会制度改革而废止。二战结束后的日本高度经济成长期，面对劳动力不足、优秀人才跳槽成本高等忧虑，终身雇佣制度又被重新采用。到目前为止，虽然面对终身雇佣制度崩坏的现实，但仍有相当比例的公司采用这种制度。

而年功序列这种看似并不科学的制度，也是在日本的“成果主义”“儒教影响”下形成的特殊制度。也许大家都听过日企工作劳累，但日本的会社员（译：雇员）都非常勤恳工作这一说法。这个特征的背景来源之一即古代日本的“稻作”（译：农作）。日本拥有2000年以上的稻作历史，但是日本山地多，土地面积小而营养贫瘠，气候多变，且不惯用家畜替代耕田，因此若要有好的收成，必须靠人们不断耕耘，即努力=成果。而另一方面，日本以前受儒教文化的影响，明治维新后又宣扬“只要拥有能力和努力就能获得很高的社会地位，成为有钱人”的观点，因此，日本人“努力工作”这一想法便格外强烈，对企业也格外忠诚。

这样的制度给二战后日本的高度经济成长带来了很大的帮助。因为一方面这种制度免除了员工的担忧，保证了员工的收入和生活，让员工安心在一家企业内工作成长，始终一心一意地为一家企业创造价值，另一方面，企业也不用担心由于员工跳槽带来的多余成本，留住了经验丰富的人才，缩小了员工之间的利益争夺，保证了相处自然和谐的企业环境。但是，在泡沫经济后，在日本国内，对于这样的制度尤其是年轻人发起了很多抗议。欧美企业虽然人员流动性大，但能力主义的优点在于优秀的人才可以迅速地脱颖而出，获得与之能力匹配的地位和权力。科技业的频繁跳槽也在一定程度上催化了这个行业的交叉度和创新性。而反观日本，由于长期实行终身雇佣和年功序列，不少大公司机构设置繁多，员工队伍庞大，越来越多的人抱着“熬年头”的思想等着白白加薪，而前辈更是对新人抱着“你永远都是我后辈”的态度，处处压制新人。早在上个世纪80年代初，就有日本的学者提出，日本式的经营制度是以经济高速增长为依托而催生的产物，无法在经济低迷时期唤起生产力和创造力。果然，在90年代初泡沫经历破裂以及10年后的08年经济危机，日本经济一直在下滑，大批员工被裁，这种制度也到了不得不改革的边缘。
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图2：日本e世論協会在2013年发起的关于终身雇佣制度和年功序列的投票结果

 

如今，连同定期採用在内，日本企业都在对各个制度进行考量和改革。今年的日本毕业生和公司，这么多年来第一次接到通知，一贯实行的企业说明会、面接、内定时间表被延后了，目的是一方面为了让日本学生更专注于学业和研究，另一方面是为了更好的接轨国际通用的时间表。而“是否将4月开学改为10月开学”的问题也在近年来屡次被用作中小学生、大学生辩论赛的主题，与此同时已经有不少学校开放了10月入学的教育计划。而以IT企业为首的各大日企，都慢慢开始接纳跳槽、实施能力主义评价体系、开放更多的机会给年轻有能力的人。而这些做法的结果，距离形成一份答卷的日子还为时尚早。

我记得2012年日本流行语大商揭晓的时候，樱井翔作为主持人，不仅对日本当年度的流行语进行分析，还将中国选取的几大流行语拿出来供嘉宾们探讨。然后在座嘉宾惊奇的发现，“土豪”“女汉子”等词在日本的泡沫经济时期也作为流行词盛行一时，而生活在中国的日本人在近日发表的回忆录中也说明中国目前的现状与日本经济泡沫时期相比较拥有惊人的相似之处。因此，在最后的结尾，我想说的是，多以辩证的观点看看周围的世界，也许，我们就可能为未来更好的中国做点什么，哪怕，只是提个建议也好。

日企求职、工作的那些事儿，一篇恐怕讲不完，下次，想跟大家分享关于日本人的集团意识。

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图3：海外採用及从中国支社派往日本总社的大陆及台湾同事们一起在日本赏枫

参考书目： 《日本を話そう》，日鉄ヒューマンデベロプメント/日本外国語専門学校(著)